Le licenciement en Belgique : 5 choses que vous devez absolument savoir

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Le licenciement est une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Il donne droit, sauf exception, à certaines indemnités. Le licenciement est strictement encadré par la loi et ne peut être fondé que sur certains motifs. Par ailleurs, même s’il reste une l’attitude de l’employeur, il existe une procédure à respecter. Cet article vous éclaire sur ce que vous devez savoir sur le licenciement.

1. Les motifs légitimes de licenciement

Plusieurs circonstances peuvent amener l’employeur à mettre fin au contrat qui le lie à un salarié. Le préalable en matière de licenciement est de déterminer s’il y a faute ou non. La procédure à suivre diffère selon le cas.

En cas de licenciement sans faute, il existe plusieurs motifs légitimes justifiants le licenciement. Par exemple, le licenciement économique, le licenciement collectif, licenciement pour inaptitude, etc.

Le licenciement pour faute requiert quant à lui, que la faute soit grave au point de rendre « immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l’employeur et le travailleur ».

Certaines actions peuvent être considérées comme étant graves. Il s’agit par exemple d’injures à l’endroit de ses collègues, de clients de l’entreprise ou de responsables ; d’abandon de poste ; d’absences injustifiées et répétées ; d’actes de violence ; du non-respect des consignes de sécurité lorsque celles-ci sont essentielles dans l’activité de l’entreprise, d’actes de concurrence déloyale ; de certains comportements sexuels, entre autres.

Toutefois, il est important de préciser que seul le tribunal du travail peut, en se basant sur un ensemble d’éléments concrets, décider si la faute peut être considérée comme étant grave, au point de permettre à l’une des parties de mettre fin au contrat de travail sans préavis et sans indemnités.

Quel que soit le motif évoqué par l’employeur, le licenciement doit être fait suivant une procédure déterminée.

2. La procédure de licenciement

En principe, la faculté de licencier ou non dépend du type de contrat.

En cas de contrat à durée déterminée, le licenciement sans faute peut intervenir seulement durant la première moitié du contrat, sans pouvoir dépasser un délai de 6 mois à compter de la date de début du contrat.

Dans ce cas, l’employeur devra notifier au travailleur un préavis. A noter qu’afin que le licenciement soit valable, la fin du délai de préavis devra tomber avant le terme de la première moitié du contrat ou, pour les contrats de plus de 1 an, avant l’écoulement du délai de 6 mois.

Exemple : Un employeur et un travailleur concluent un contrat d’une durée de 2 ans, débutant le 1er février 2021. A priori, l’employeur peut mettre fin au contrat au plus tard le 31 janvier 2022, soit au terme de la première moitié du contrat. Toutefois, le délai pour licencier ne pouvant pas dépasser 6 mois, l’employeur pourra mettre fin au contrat au plus tard le 31 juillet 2021.

Durant la deuxième moitié du contrat, ou après l’écoulement du délai de 6 mois, l’employeur ne pourra pas mettre fin au contrat, sauf pour faute grave. S’il le fait, il devra payer au travailleur une indemnité.

Pour ce qui est des contrats à durée indéterminée, le licenciement peut intervenir à tout moment sous réserve du respect d’un délai de préavis.

Le licenciement doit être notifié à l’employé par courrier recommandé avec accusé de réception ou par exploit d’huissier. La lettre doit clairement mentionner la date du début de préavis et la durée de celui-ci. Il faut toutefois noter que le licenciement pour faute grave ne requiert pas de préavis.

Depuis le 1er avril 2014, la CCT n°109 pose le principe d’un droit à la motivation du licenciement. Ainsi, vous avez le droit de demander à votre employeur d’indiquer le motif de votre licenciement.

3. La durée du préavis

Pour les contrats à durée indéterminée ayant débuté après le 1er janvier 2014, la durée du préavis à accorder à l’employé est calculée sur la base de l’ancienneté du salarié.

Pour les contrats à durée indéterminée ayant débuté avant le 1er janvier 2014, le calcul de la durée de préavis est plus complexe étant donné qu’il faut combiner les règles de différentes lois s’étant succédées dans le temps.

Pour les contrats à durée déterminée, lorsque le licenciement intervient durant la première moitié du contrat (et au plus tard endéans un délai de 6 mois à compter du début du contrat), le délai de préavis est le même que celui applicable pour un contrat à durée indéterminée.

Cependant, si le licenciement intervient après la première moitié du contrat (ou l’écoulement du délai de 6 mois), l’employeur devra payer au salarié une indemnité équivalente au salaire qui aurait dû être payé jusqu’au terme du contrat, sans pouvoir dépasser le double du délai de préavis qui aurait été applicable dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

A noter que le salarié reste lié par son contrat pendant la durée du préavis, mais peut s’absenter pour des besoins de recherche d’un nouvel emploi sans que son salaire ne soit réduit.

Contrairement à la France par exemple, l’employeur n’a aucune obligation légale de convoquer le salarié pour un entretien préalable. Le licenciement peut donc être acté et notifié au salarié selon la procédure prévue par le droit du travail et/ou la convention collective applicable à l’entreprise.

Si vous avez reçu une lettre de licenciement, vous pouvez trouver un avocat spécialisé en droit du travail via Welexit. L’avocat saura répondre à vos questions et vous éclairer en cas de doutes ou d’incertitudes.

4. Les conséquences du licenciement

La conséquence immédiate du licenciement est la fin du contrat de travail. Elle donne lieu au versement de certaines indemnités et à la remise de certains documents.

En ce qui concerne les indemnités, si votre employeur met fin à votre contrat sans véritable explication, sans délai de préavis ou avec un délai trop court, il doit vous verser une indemnité équivalente à la durée du délai de notification qui aurait dû être donnée (ou équivalente à la différence entre le délai de préavis donné et le délai requis).

Pour ce qui est des documents, il s’agit surtout de documents administratifs servant à formaliser la fin de la relation de travail. Il s’agit notamment, de la fiche fiscale, du décompte des derniers paiements, de l’attestation de vacances pour les employés, etc. Par ailleurs, vous recevrez un C4-certificat de chômage. Ce document est un des documents permettant aux personnes éligibles de déposer une demande d’allocations de chômage, si un emploi n’a pas été trouvé avant la fin du préavis.

5. Les voies de recours en cas de licenciement manifestement déraisonnable

Cette procédure est ouverte uniquement aux salariés occupés dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. Un licenciement est considéré abusif lorsque l’entreprise exploite ce privilège au détriment du travailleur. Cela peut survenir dans plusieurs cas. Par exemple, lorsque le licenciement n’est pas fondé sur un motif légitime, lorsque le licenciement est effectué sans motif, lorsque le licenciement est suivi d’abus ou de brutalité.

Lorsque le salarié se sent lésé dans ses droits, ou qu’il lui semble que le licenciement est manifestement déraisonnable, il peut saisir le Tribunal du travail. Si le caractère déraisonnable est avéré et retenu par le juge, l’employeur peut être condamné à verser des indemnités pouvant aller jusqu’à 17 semaines de rémunération.

Comme toute procédure judiciaire, la procédure pour licenciement manifestement déraisonnable doit être intentée dans un délai imparti.

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